Los empleados felices, los más rentables

Las empresas despliegan sus estrategias de marketing para atraer y retener al mejor talento. Como apunta Aziz Zaghnane, director de marketing de Lee Hecht Harrison (Adecco), «la gente quiere trabajar en empresas con buena reputación y una misión y visión fuertes. Si se quiere atraer y retener al mejor talento, es muy importante exponer la personalidad de la compañía al exterior”.

¿Por qué los recursos humanos necesitan promoción? Los expertos concluyen que las organizaciones que logran un elevado nivel de compromiso por parte de sus trabajadores obtienen mejores resultados. “Tener empleados fans es clave para tener clientes fans”, afirma Sonia de Mier, directora de comunicación de Great Place to Work en España. El problema, añade, “viene cuando la realidad de una empresa no coincide con la percepción que tienen de ella sus empleados”. En ese marco, comunicar las políticas de recursos humanos y sus procesos es clave para fomentar el sentimiento de pertenencia de la plantilla. Aziz Zaghnane cree que los profesionales de recursos humanos saben que los empleados son sus clientes internos. “Cuánto más creativos y alentadores sean los mensajes que les hagan llegar, mejor será la respuesta que obtengan de ellos”.

La encarnizada guerra de talento que existe hoy entre las empresas se libra en territorios marketinianos. “Ser considerado un empleador preferente se convierte en una necesidad en un mundo global en el que muchas empresas compiten por el mismo talento”, comenta el profesor Maiz. Para lograrlo, las organizaciones despliegan una serie de estrategias que persiguen potenciar su marca de empleador y hacerse más atractivos ante los profesionales en busca de nuevas oportunidades laborales. Programas de referidos (recomendados), embajadores de marca, clasificaciones o certificaciones son escaparates que ayudan a posicionar la cultura organizacional de la empresa. Una visibilidad que aumenta sus posibilidades de llevarse a los mejores empleados. Además, un potente “marca de empleador” sirve también como eficaz antídoto ante posibles cantos de sirena de otras empresas hacia los trabajadores clave. Entra entonces en escena el llamado “salario emocional”, que engloba las oportunidades de desarrollo profesional, las facilidades para conciliar, el ambiente de trabajo o el reconocimiento que obtiene el empleado por su contribución. Aspectos que, en opinión de Maiz, “pueden inclinar la balanza para permanecer en el mismo sitio aunque la oferta económica de la otra empresa sea superior”.

Redes sociales

Las redes sociales son otro terreno colonizado por los recursos humanos, especialmente en el ámbito de la selección. Un reciente estudio de Jobvite concluye que casi tres cuartas partes de los encuestados piensan incrementar su inversión en reclutamiento a través de este canal el año que viene. Un 94% de esos neorreclutadores ya usa Linkedin como fuente principal para sus procesos de selección. “Linkedin ha permitido que cualquier usuario pueda convertirse en un potencial candidato para un proceso de selección abierto, ya que la mayoría de empresas están presentes en esta red y publican en ella sus ofertas de empleo. Además, las ofertas circulan también por Twitter y otras redes a través de hashtags, menciones o recomendaciones”, señala Eva Delgado, responsable de los Programas de Talento Joven de Ray Human Capital.

La consultora destaca cómo las redes sociales han acercado a empresas y candidatos. Un fenómeno que no estará asentado hasta que las compañías aborden su definitiva transformación digital. Y es que, advierte, “su asignatura pendiente no reside tanto en estar presentes en las redes sociales, sino en cómo están presentes. Porque sin una estrategia previa a la presencia en redes, la propia presencia pierde valor”.

Fuente: http://economia.elpais.com/economia/2015/11/26/actualidad/1448554028_321445.html

 

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